落秋文学

第二章培训的需求分析（第7页）

5。参与：管理者是否让工作相关者参与一起进行工作计划的制订和发现问题、提出解决问题的方法

6。激励：管理者是否鼓励开诚布公？是否能在员工产生懈怠或丧失信心之前就采取令大家倍感振奋的措施

7。指导：在下属工作不顺利的情况下，领导者是否能够给予恰当的工作指导

8。批评：管理者在下属工作出现问题的时候，是否悉心分析问题出现的原因和导致的不利后果，并帮助下属改进

9。表扬：工作出色是否得到领导和其他人的承认

10。晋升：组织中每个人的晋升是否因为工作出色、业务突出，且让晋升者具有成就感

第四节工作层面分析和人员层面分析

一、工作层面分析

工作层面分析是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法。其目的明确，主要就是为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务。以及从事该项工作的员工需要学习的内容。

工作层面分析步骤：

1。通过工作分析撰写详细的工作说明书。

2。确定工作中包含的具体任务。

常用有五种方法：

刺激-反应-反馈法

时间抽样法

关键事件技术

任务评价法

工作-职责-任务

3。分析工作中所需要的知识、技能、态度以及其他素质特征。

4。指出哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训可以改进的。

5。对这些可以由培训加以改进的领域进行培训的优先次序排序。

维特克需求优先指标：PNI（priorityneedindex）

PNI=I×（I－D）

I：任务的重要性。

D：任职者的工作熟练程度。

PNI越大，培训需求越大，在排序上予以优先考虑。

工作层面简单来说就是任务层面，除了上面介绍的步骤以外，我们还要结合具体的工作来考虑：

1、岗位胜任力方面。比如这个销售需要具备3个方面的能力，而员工普遍只具备2个，那么另一个就是重点培训的地方。

2、工作要求方面。比如要求大家进行述职报告或者提交所有工作计划总结，要用PPT，那么我们就需要安排PPT的培训。再或者公司进行事业部改革，现在每个部门独立核算，那么就需要进行非财务人员的财务方面的培训。

工作层面的信息来源包括五点：

工作说明书、人员的任职资格要求。

绩效标准，执行具体的工作任务。

观察-抽样，查阅相关文献。

访谈、培训委员会或者专题研讨会议。

分析工作中出现的问题。

二、人员层面分析

人员层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

人员层面分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。包括下列数项：

1。个人考核绩效记录

主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。