落秋文学

第三章与属下交往的（第4页）

批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评人，特别要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，会引起对方公开对抗。许多争吵，往往是由于批评的场合不对引起的。

（5）乘人不备，突然袭击

批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他有了心理准备，不至于感到突然，就比较容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意。

（6）清算总账，掲人老底

批评应当针对当前发生的问题，对于过去的问题尽量不要拉扯出来。有些思想工作者为了说服对方认识问题，或为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的有关“问题”全部数落出来。这样做，只能使对方感到你一直暗地注意收集他的问题，这一次是和他算总账，从而产生对立情绪。

（7）威胁逼迫，以势压人

批评人只有在平等的气氛中进行，才容易被人接受。如果摆出居高临下、盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，逆反心理就产生了，对方可能会想，干嘛一定要听你的？或者反过来挑衅地说：“悉听尊便，请吧，我才不怕呢。”结果是逼而不从，压而不服，激起反抗情绪。

（8）当面不说，背后乱说

中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。

（9）以事论人，全盘否定

批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”、“总是”、“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等来否定人，都是不可取的。

（10）嘴上不严，随处传扬

批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开下级，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个做例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，増加了当事人的思想压力和反感情绪。这是一种不负责任的自由主义作风。

（11）反复批评，无休无止

批评不能靠量多取胜。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了，如果再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。多一次批评，就会在他心里多一分反感。

（12）一批了之，弃之不管

批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导的有关言行，从中揣测领导对他的看法。当发现领导不理睬他时，他就会认为领导对他有成见；当你无意批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，我们在这之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，要及时肯定，有了困难，要及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。

7。下属需要常激励

一个人不管做什么工作，总有懈怠的时候，总有对其他的人和事不满意的时候。这时，作为一个领导，你的职责就是激励他们，让他们重新鼓足干劲。激励属下要用正确方法，如臬方法不当，就起不到好的效果。下面介绍几种常用的激励别人的方式：

（1）激将式激励

作为领导，应该学会把语言信息的反作用力作为刺激，激起下属朝着说话人的意向努力，是以正话反讲，用故意扭曲的反语信息和反激的语气表述自己的意念，以激起对方发言表态，达到预期目标的方法。例如，一家中外合资公司的总裁与一家乡镇企业厂长是这样洽谈业务的：

厂长：“总裁先生贏利的魄力，的确比我们这些乡下佬大得多，简直是一个大如牯牛，一个小如毫毛。这么大的魄力，虽然让我们佩服，但我们实在不敢奉陪，只能收回土地，停止合作。”

总裁：“好吧，我再让利一成！”

厂长：“不行，按我方投资比例，应当让利两成。”

总裁：“行，本公司原则上同意……"

上例中，厂长不说对方“黑心贪利”，而说其反语“魄力大”，又以“不敢奉陪”的“哀兵”战术以退为攻，激发对方就范入瓮。这一倒，用到领导对下属的激励中也相当起效。

（2）互换式激励

团这是以一种推己及人，将心比心的心理效应，激发对方作角色对换，设身处地同意他人的语言反馈。例如：

一位女公关人员负责陪同一位澳门华侨公司女经理在上海参观游览，上司关照这位女公关人员，要设法回请款待一次女经理。结果，在参观游览城隍庙时，经过两家饭店，这位公关小姐向华侨女经理询问两次：

“夫人，肚子饿吗？”

华侨女经理客气地摇摇头，两次询问都未成功。后来，出了城隍庙，经过“老饭店”，公关小姐眼看女经理就要登车回宾馆就餐了，于是她换了一种说法：

“夫人，早上出来，怕您等我，我未来得及吃早饭，只吃了两三块饼干就来接您了，现在我倒饿了，请您陪我吃点好吗？”

华侨女经理听了，欣然点头。两人步入“老饭店”……这又是绝妙的一招，在领导要求员工做某件事而不成时，不如运用社交口才，换种方式进行激励。

（3）贬低式激励

这是领导人的一种善意贬低他人，促使发话生效的言语激励方法。例如：

某厂改革人事制度，招聘车间主任，工人们都希望一位年轻有为的技术员受聘，可这位技术员就是犹豫不决。一位老工人冲着他当众发了言：“我说你啊，厂里花了上万元送你上大学，学了一手本领，连个车间主任都不敢当，真是窝囊废！”结果这个技术员一激之下，终于揭榜出任了车间主任。他果然不负众望。后来，他在一次授奖表彰大会上谈体会时说：“厂里出钱培养我，车间广大工人师傅信任我，我怎么能甘当一个窝囊废呢！”