落秋文学

第二章员工聘用管理制度与表格（第4页）

大多数员工不会推荐他们认为不合适的人选，因为他们在推荐人才时必须立下保证书，如果推荐不当就可能危及他们自己的工作。因此，可以鼓励公司的员工养成睁大眼睛，注意优秀人才的习惯。

第四条回笼公司以前的人员。

企业用人在于任人唯贤、唯才是举，不应该排除那些曾经在公司任职的人员，除非此人是因为受到怀疑而离职的。

这种回笼的人员有两点好处，就是他们熟悉公司产品和公司的运作情况，比新人能够更快地适应工作。

第五条公开招聘。

1．网上招聘

通过知名网站的论坛发表招聘广告，持续时间较长。

2．知名媒体上发布招聘广告

在知名媒体上发布招聘广告之面广，但需要花费一定的费用，一般在公司需要大规模引进人员时采用。

3．参加招聘会

招聘会具有即时性强的特点，能够较快地寻找到合适的应聘人员，但是时效较短。

4．执行招聘方式

当总经理审批通过了拟聘人员的名额、薪金预算及招聘方式之后，就可以按照招聘计划执行招聘了。进行公开招聘，可以收到应聘者的数量不等的简历。对简历进行一定筛选，可以选出较为合格的人员，并通知他们进行面试。

第六条筛选简历并安排面试时程。

1．挑选简历

从简历中挑选符合资格者安排面试，可以设定主选简历和备选简历，在主选简历不能满足招聘需求时，再从备选简历中挑出备选人员进行面试。

（1）是否随简历附应征信。除简历之外还写应征信的人，说明他已经较为谨慎地筛选了招聘广告，比照招聘广告的要求，他认为自身的能力能够胜任招聘的职位。

（2）手写的简历。有的人由于不熟悉计算机操作，或是个人没有打印设备，投递手写简历；有的人却是由于自身具有良好的书法根底和文笔，特意手写简历。第二种人所投递的手写简历和附应征信的简历一样，有一定的共同点，比较有针对性，都是建立在应聘人员对应聘职位较为有信心的基础上的，这些都可以减轻简历筛选人员的部分工作。

（3）简历是否简明。简历不应过长，最长不得超过两页。过长的简历说明应聘人员缺乏概括和简洁能力。

（4）简历是否草率，是否有错别字。文字草率，里面还夹杂着错别字的简历可以直接扔掉。对自己的简历都不认真对待的人，也不会花时间去好好工作。

（5）简历中是否有较长时间的空当。缺失的这段时间到哪里去了？在做些什么？专业了吗？是没有去找工作，还是找不到工作？为什么不能写明？对于一个应聘者来说，诚实比能力更重要。

（6）简历中换工作的频率是否过快。更换工作频率太快的人对于外界环境的依赖性较强，他们经常是抱怨自己所到的每一个企业有这样那样的问题，这种人进入公司只是给公司增加了一个只会提建议的人员而已。

（7）简历中是否对自己的工作任务和职责作了较为清晰地描述。一个负责任的工作人员对于自己以前的工作任务和职责都应当清楚地了解，如果一个人对于自己工作的任务和职责都不能清晰地描述，那么他的责任心也值得怀疑。

2．安排面试的时间

挑选出来合适的简历，就安排面试时间，通知应聘者来进行面试。安排面试要考虑到主选方案不能实现招聘工作目标的可能性，要将备选方案也安排进去。

面试的时间视招聘职位而定，一般一个应聘者的面试时间控制在30～120分钟。

第七条面试及筛选。

虽然应聘人员已经投递过简历，但是在他来面试的时候还是不要忘记让他填写一份《应聘人员资料登记表》。

第一轮面试的目的在于筛选应征者。在该轮面试中，面试人员应当向应聘人员介绍行业、公司及招聘工作职务的情况，然后了解应聘者对相关行业、本公司以及应聘职位的了解程度，观察应聘者的应变能力，进行客观评估。

第五节面试项目标准规定

第一条思维能力。

说理充分，论证严密，分析、归纳正确，思维的逻辑性强，思维面广。

第二条言语表达能力（包括使用手势）。

言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性，能够用语言将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地表达出来；相反，言语表达不清、缺乏逻辑性，说明言语表达能力差。

第三条计划组织能力。

办事有计划，组织协调能力强，可行性高；相反．办事无计划，无组织协调意识，说明计划组织能力差。

第四条人际合作能力。

有很强的合作意识，有一定的合作技巧，注意沟通；相反，无合作意识，合作技巧简单，较封闭，说明人际合作能力差。